Dans cet épisode solo du podcast Sur le Chemin de l’Excellence, j’aborde un sujet que je retrouve constamment dans les formations et accompagnements en management que j’anime.

Des managers frustrés, agacés et parfois même épuisés.
Avec cette impression que leurs équipes :

• dépassent les limites,
• ne respectent pas certains codes,
• dérangent au mauvais moment,
• ou n’adoptent pas les comportements attendus.

Et pourtant, dans une immense majorité des cas, le problème n’est pas un manque de respect.

Le véritable problème, c’est que le cadre n’a jamais été clairement posé.

Dans cet épisode, je partage pourquoi le management ne peut pas fonctionner sur une culture de l’implicite et comment poser des bases plus claires grâce à deux notions essentielles :
les règles du “je” et les règles du “nous”.

Comme je le dis dans cet épisode :

« On ne peut pas recadrer correctement quelqu’un si le cadre n’a jamais été posé. »

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Sommaire

• Pourquoi autant de managers se sentent frustrés
• Le piège de la culture de l’implicite
• Les règles du “je” : clarifier son mode de fonctionnement
• L’exemple du manager dérangé pendant sa formation
• Faire émerger les règles du jeu de chaque collaborateur
• Les règles du “nous” : créer un fonctionnement collectif
• Pourquoi les rituels renforcent la cohésion d’équipe
• Ce qu’il faut retenir sur le cadre managérial

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Pourquoi autant de managers se sentent frustrés

Dans cet épisode, j’explique que beaucoup de tensions professionnelles viennent d’un problème extrêmement fréquent : les attentes n’ont jamais été formulées clairement.

Les managers attendent souvent des autres qu’ils fonctionnent comme eux-mêmes fonctionneraient à leur place.

Comme je le partage dans le podcast :

« On attend des autres qu’ils se comportent comme nous, on se comporterait à leur place, mais sans jamais avoir clairement formulé nos attentes. »

Et c’est précisément là que commencent énormément d’incompréhensions dans les équipes.

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Le piège de la culture de l’implicite

L’un des constats que je fais le plus souvent concerne cette fameuse culture de l’implicite.

Le fameux :

• “Il devrait savoir.”
• “C’est du bon sens.”
• “Il devrait comprendre.”

Mais selon moi, le management ne peut absolument pas fonctionner de cette façon.

Comme je l’explique dans cet épisode :

« Le management ne peut absolument pas fonctionner sur une culture de l’implicite. »

Car ce qui paraît évident pour une personne ne l’est pas forcément pour une autre.

Chaque collaborateur fonctionne avec :

• son éducation,
• sa culture,
• ses habitudes relationnelles,
• ses expériences professionnelles,
• sa propre vision du management.

Deux personnes peuvent donc vivre exactement la même situation de manière totalement différente.

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Les règles du “je” : clarifier son mode de fonctionnement

Pour moi, la première étape du management consiste à poser les règles du “je”.

Autrement dit :
clarifier son propre fonctionnement.

Dans cet épisode, j’invite les managers à prendre un carnet et à réfléchir concrètement à leurs règles personnelles de fonctionnement.

Par exemple :

• À quel moment êtes-vous joignable ?
• Préférez-vous les appels, les mails ou WhatsApp ?
• Souhaitez-vous être dérangé en dehors de vos horaires ?
• Préférez-vous le tutoiement ou le vouvoiement ?
• Quelles sont les attitudes les plus importantes pour vous ?

Comme je le partage dans le podcast :

« L’objectif, c’est de sortir totalement de la culture de l’implicite pour être dans l’explicite. »

Et parfois, les éléments qui nous semblent les plus évidents sont justement ceux qui méritent d’être clarifiés.

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L’exemple du manager dérangé pendant sa formation

Dans cet épisode, je partage également un exemple observé récemment lors d’une formation.

Un manager était particulièrement agacé parce qu’il recevait des emails de ses équipes pendant une session de formation, alors qu’il avait demandé à ne pas être dérangé.

Mais en creusant davantage, nous nous sommes rendu compte d’un décalage très simple :
les équipes pensaient respecter sa demande.

Pourquoi ?

Parce que pour elles :

• ne pas déranger signifiait ne pas appeler,
• ne pas envoyer de WhatsApp,
• mais un email restait acceptable puisqu’il pouvait être lu plus tard.

Comme je l’explique :

« Finalement, le cadre n’était pas clair. »

Le problème ne venait donc pas des équipes, mais du manque de précision dans la communication.

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Faire émerger les règles du jeu de chaque collaborateur

Une fois ses propres règles clarifiées, j’invite ensuite les managers à organiser un vrai moment d’échange avec leur équipe.

Pas un échange uniquement descendant.

Mais un moment où chaque collaborateur peut lui aussi partager son propre fonctionnement.

Car certains ont besoin :

• d’autonomie,
• de davantage d’échanges,
• de ponctualité,
• de rigueur,
• de transparence,
• ou au contraire d’un environnement plus léger et convivial.

Comme je le partage dans cet épisode :

« Plus on comprend le fonctionnement des autres, plus la relation devient fluide. »

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Les règles du “nous” : créer un fonctionnement collectif

La deuxième dimension essentielle du cadre managérial concerne les règles du “nous”.

Cette fois-ci, on ne parle plus uniquement du fonctionnement individuel, mais du fonctionnement collectif.

Autrement dit :
comment voulons-nous fonctionner ensemble ?

Quelles sont nos valeurs communes ?
Quels comportements voulons-nous encourager ?
Quels rituels voulons-nous créer ?

Comme je le dis dans cet épisode :

« Les règles du nous, c’est un peu comme les règles à la maison. »

Selon moi, ces règles collectives jouent un rôle fondamental dans la cohésion et l’identité d’une équipe.

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Pourquoi les rituels renforcent la cohésion d’équipe

Dans cet épisode, je partage plusieurs exemples de rituels mis en place dans certaines équipes :

• des déjeuners culinaires du vendredi,
• des cartes postales humoristiques envoyées pendant les vacances,
• une mascotte photographiée lors des voyages,
• ou encore une “musique de la bonne humeur” lorsqu’un membre de l’équipe est stressé ou de mauvaise humeur.

Ces rituels peuvent sembler anodins.

Et pourtant, ils créent un véritable sentiment d’appartenance.

Comme je le partage dans le podcast :

« Ce sont ces petits éléments qui créent un sentiment d’appartenance extrêmement fort. »

Ces habitudes deviennent alors :

• des leviers de motivation,
• des marqueurs culturels,
• des facteurs de fidélisation.

Car une équipe performante n’est pas seulement une équipe organisée.

C’est aussi une équipe qui partage des codes et une identité commune.

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Ce qu’il faut retenir sur le cadre managérial

Si je devais résumer cet épisode en une idée essentielle, ce serait celle-ci :

le management a besoin de clarté.

Et cette clarté repose selon moi sur deux piliers fondamentaux :

• les règles du “je”,
• les règles du “nous”.

Parce qu’en réalité, il est impossible de recadrer correctement une personne si le cadre n’a jamais été posé clairement dès le départ.

Comme je le rappelle à la fin de cet épisode :

« On ne peut pas recadrer correctement quelqu’un si le cadre n’a jamais été posé. »