L’ART DU FEED-BACK Épisode 1 – Le feedback positif : le levier de motivation le plus sous-estimé !
11min | 14/07/2026
Pourquoi le feedback positif est l’outil de management le plus sous-estimé
Dans cet épisode solo du podcast Sur le Chemin de l’Excellence, je démarre une série estivale consacrée à un sujet qui me tient particulièrement à cœur : le feedback.
Lorsque l’on parle de feedback, on pense souvent au feedback constructif, à la manière de recadrer un collaborateur ou de corriger une erreur.
Pourtant, j’ai choisi de commencer cette série par celui que l’on oublie le plus souvent : le feedback positif.
Parce qu’avant de savoir corriger un comportement, il est essentiel de savoir reconnaître ce qui est bien fait.
Dans cet épisode, je partage les croyances qui empêchent de donner du feedback positif, les bénéfices qu’il apporte aux équipes ainsi qu’une méthode simple pour construire un feedback précis, utile et authentique.
Sommaire
- Pourquoi donne-t-on si peu de feedback positif ?
- La croyance : « Il fait simplement son travail »
- La croyance : « Je n’ai pas le temps »
- La peur que le collaborateur se repose sur ses acquis
- Pourquoi le feedback positif est un véritable levier de management
- Comment construire un feedback positif efficace
- Un exemple concret de feedback positif
- Le défi de la semaine
- Ce qu’il faut retenir
Pourquoi donne-t-on si peu de feedback positif ?
En accompagnant des managers en coaching ou en formation, je constate que le feedback positif reste encore très peu utilisé.
Pourtant, lorsqu’un collaborateur réalise un excellent travail, il est souvent plus simple de passer rapidement au dossier suivant que de prendre quelques instants pour reconnaître ce qui vient d’être accompli.
Avant même de chercher des solutions, je propose donc de s’interroger sur une question toute simple : qu’est-ce qui nous retient réellement de donner davantage de feedback positif ?
« Dans la plupart des cas, ce n’est pas un manque de temps. C’est un ensemble de croyances. »
La croyance : « Il fait simplement son travail »
La première croyance est probablement la plus répandue.
Beaucoup de managers estiment qu’il n’est pas nécessaire de féliciter un collaborateur lorsqu’il réalise correctement son travail.
Pourtant, lorsque nous recevons nous-mêmes un compliment de notre manager, nous ne pensons pas qu’il exagère parce que nous avons simplement fait notre travail.
Au contraire, cette reconnaissance nous fait plaisir, nous donne de l’énergie et nous encourage à poursuivre dans cette direction.
« En réalité, cela fait plaisir, ça donne de l’énergie et ça donne envie de continuer. »
La croyance : « Je n’ai pas le temps »
Le manque de temps est l’argument qui revient le plus souvent.
Pourtant, un feedback positif demande rarement plus de quelques minutes.
À l’inverse, remplacer un collaborateur représente un investissement bien plus important : recrutement, sélection des candidatures, entretiens, intégration…
La question n’est donc pas réellement de savoir si l’on dispose du temps nécessaire.
Elle consiste plutôt à réfléchir à la manière dont on choisit d’utiliser son temps.
« La véritable question n’est pas : « Ai-je le temps ? » Mais plutôt : « Où est-ce que je choisis de mettre mon temps ? » »
La peur que le collaborateur se repose sur ses acquis
Certaines personnes craignent également que les félicitations poussent leurs collaborateurs à ralentir leurs efforts.
Pourtant, lorsqu’une personne reçoit une reconnaissance sincère, elle a généralement envie de confirmer qu’elle est capable de maintenir ce niveau de qualité.
La reconnaissance ne favorise pas la démotivation.
Elle encourage au contraire la continuité des bons comportements.
« La reconnaissance donne rarement envie de ralentir. Elle donne surtout envie de confirmer que l’on est capable. »
Pourquoi le feedback positif est un véritable levier de management
Le feedback positif agit sur plusieurs dimensions.
Il développe d’abord la confiance du collaborateur.
Un collaborateur en confiance ose davantage, prend plus d’initiatives et progresse plus rapidement.
Il favorise également la reproduction des comportements attendus.
En valorisant une action précise, le manager indique clairement ce qu’il souhaite voir se reproduire.
Enfin, le feedback positif renforce le leadership.
Il est naturellement plus facile de suivre un manager qui sait reconnaître les efforts, remercier et encourager ses équipes.
« Chaque feedback positif vous fait gagner des points en tant que leader, à condition bien sûr qu’il soit justifié et authentique. »
Comment construire un feedback positif efficace
Le feedback positif ne s’improvise pas totalement.
Pour qu’il produise un véritable impact, je propose une méthode simple en quatre étapes.
La première consiste à partir d’un fait observable.
Par exemple :
« J’ai remarqué que tu avais terminé ce dossier avec deux jours d’avance. »
La deuxième étape est d’expliquer l’impact de ce comportement.
« Grâce à ton anticipation, nous avons pu répondre au client beaucoup plus rapidement. »
Vient ensuite la valorisation.
Il s’agit de mettre en avant le comportement que l’on souhaite encourager, tout en pouvant inviter le collaborateur à expliquer sa démarche afin qu’il prenne conscience de ses propres forces.
Enfin, le feedback se termine par un remerciement sincère.
L’objectif n’est pas de valoriser la personne dans son ensemble, mais bien de reconnaître une action ou un comportement précis.
« Même le feedback positif ne s’improvise pas si l’on veut en tirer le meilleur des résultats. »
Un exemple concret de feedback positif
J’illustre cette méthode avec une situation très simple.
Une collaboratrice prend en charge un client particulièrement mécontent.
Elle reste calme, écoute attentivement, propose une solution adaptée et le client repart satisfait.
Plutôt que de dire simplement :
« Bravo, c’était super. »
Il est beaucoup plus utile de préciser ce qui a été observé, pourquoi cette attitude a été efficace et de remercier la collaboratrice pour son professionnalisme.
Un feedback précis permet au collaborateur de comprendre exactement quel comportement il pourra reproduire à l’avenir.
« Ce feedback est précis. Il explique pourquoi. Et surtout, il donne envie de reproduire exactement ce comportement. »
Le défi de la semaine
Pour terminer cet épisode, je propose un exercice très concret.
Pendant les sept prochains jours, donnez au moins un feedback positif par jour.
À un collaborateur, un collègue, votre conjoint ou encore votre enfant.
L’essentiel est qu’il repose sur des faits précis et qu’il soit sincère.
Vous serez probablement surpris des effets que cette démarche produira, aussi bien sur les autres que sur vous-même.
« Faites-le de manière précise. En vous appuyant sur des faits. »
Ce qu’il faut retenir
Le feedback positif est souvent négligé alors qu’il constitue l’un des leviers les plus puissants du management.
Dans cet épisode, je rappelle qu’avant de savoir recadrer un collaborateur, il est essentiel de savoir reconnaître ce qu’il fait bien.
Prendre quelques minutes pour valoriser un comportement, expliquer son impact, remercier sincèrement et encourager sa reproduction permet de développer la confiance, de renforcer le leadership et de créer une dynamique positive au sein des équipes.
Dans le prochain épisode, j’aborderai le processus de recadrage et la manière d’accompagner un collaborateur vers le changement avant d’envisager une sanction.
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